Le portage salarial est une pratique professionnelle qui est née dans les années 80. Si, au début, il était réservé au cadre en pleine transition professionnelle, actuellement, le portage salarial a conquis un public plus élargi. Femmes, retraités, jeunes, tous semblent aller dans le sens de la recherche d’autonomie et la souplesse de travail offertes par le portage salarial. Aujourd’hui, cette pratique dispose d’un cadre légal pour réguler les relations et les prestations.

Une définition par ordonnance

Plusieurs législations abordent la question du portage social, mais sa définition juridique est stipulée dans l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015.
Dans l’article L.1254-1 de cette ordonnance, on définit le portage salarial comme un ensemble qui regroupe :
« 1° D’une part, la relation entre une entreprise dénommée “ entreprise de portage salarial ” effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
“2° D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “ salarié porté ”, lequel est rémunéré par cette entreprise.

Une obligation de compétence

Si le portage social représente une alternative à ceux qui souhaitent travailler de manière indépendante sans avoir à créer leurs propres structures ou entreprises, la loi exige de la compétence et de l’autonomie. Cela est clairement stipulé en l’article L.1254-2, alinéa 1 : ‘Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix’.

Des démarches bien cadrées

Pour pouvoir solliciter un salarié dans le cadre d’un portage salarial, l’expertise nécessitée par l’entreprise cliente doit être au-delà des compétences de ses employés. Dans le cas contraire, ces derniers peuvent recourir à une saisine. D’un autre côté, une activité de portage salarial doit être réalisée de manière ponctuelle. En d’autres termes, il faut prévoir préalablement l’échéance de réalisation de la prestation avec un délai maximum de 36 mois.
D’un autre côté, un ‘salarié porté’ ne peut pas être engagé pour remplacer un employé suspendu. Ces cadres sont définies par les articles L.1254-3 et L.1254-4. En ce qui concerne le fond et la forme du contrat de portage, ils sont stipulés dans les articles L.1254-14 et L.1254-15 de la même ordonnance.

Un encadrement des salariés dans une entreprise de portage salarial

Les entreprises de portage salarial peuvent recruter des salariés portés qui travaillent à leurs comptes. Dans le cas d’une rupture du contrat de prestation avec l’entreprise cliente, l’agence de portage salarial ne peut rompre le contrat du salarié porté. Selon l’article 1254-8, ‘L’entreprise de portage salarial est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant à la prestation réalisée’.